Vi bistår både arbeidstakere, oppdragstakere og arbeidsgivere i forbindelse med oppsigelse, avskjed, suspensjon, permittering eller lønnskrav. Vi kan også bistå med utforming av arbeids- og oppdragsavtaler. Vi har bred erfaring med ulike konflikter i arbeidslivet, og vil bistå deg med å finne gode forliksløsninger eller forhandle i domstolen. På arbeidsrettens område har vi også god erfaring med å bistå som meklere i saker som partene ønsker å løse utenfor domstolene. 

Arbeidsavtale

I alle arbeidsforhold skal det inngås en skriftlig arbeidsavtale. Dette gjelder uavhengig av hvor lenge arbeidsforholdet skal vare og uavhengig av om det er en midlertidig eller fast stilling. Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet og skal som et minimum inneholde opplysninger om:

  • Partenes identitet.
  • Arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver.
  • En beskrivelse av arbeidet, eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori.
  • Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse.
  • Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig.
  • Eventuelle prøvetidsbestemmelser.
  • Arbeidstakerens rettigheter til ferie og feriepenger, og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet.
  • Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister.
  • Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling.
  • Lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstiden.
  • Lengde av pauser.
  • Avtale om særlig arbeidstidsordning etter bestemmelsene om redusert arbeidstid, fleksibel arbeidstid med videre.  
  • Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

Ut over disse opplysningene står partene fritt til å avtale hvilke forhold arbeidsavtalen skal regulere. Dersom arbeidsavtalen inneholder forhold som er i strid med lov eller forskrift, vil avtalen være ugyldig på disse punktene.

I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

Oppsigelse

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Terskelen for å si opp en ansatt er relativt høy.

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold kan skyldes flere årsaker. Det kan for eksempel være manglende ytelser, rusmisbruk, urettmessig fravær, m. m.   

Oppsigelser er begrunnet i virksomhetens behov kan være på bakgrunn av økonomiske problemer, nedbemanning eller omorganisering m. m. Behovet for oppsigelser må være reelt og godt dokumentert for at oppsigelsen på dette grunnlaget skal anses som saklig.   

I tillegg til at oppsigelsen må være saklig begrunnet foreligger det krav om arbeidsgivers fremgangsmåte. Hovedregelen er at en beslutning om oppsigelse skal drøftes med den ansatte på forhånd dersom dette er praktisk mulig, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Selv om det ikke er et vilkår etter loven, er det å anbefale at det gis en advarsel til arbeidstaker forut for en eventuell oppsigelse.

En oppsigelse skal skje skriftlig og den skal enten leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstaker.  tillegg foreligger det krav om hva en oppsigelse skal inneholde.  

Suspensjon

Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes. Suspensjon er alvorlig for arbeidstakeren og det må derfor foreligge gode grunner før dette gjøres.

Det skal vurderes fortløpende om det er grunnlag for suspensjonen.  Dersom dette ikke er tilfelle, skal suspensjonen straks oppheves. Suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art.

Arbeidstaker beholder den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet frem til suspensjonen opphører.

Prosedyre- og formkravene er i prinsippet de samme som ved en oppsigelse (se over).

Avskjed

Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Som grunnlag for avskjed kan eksempelvis være ordrenekt, brudd på arbeidsreglement, økonomisk utroskap, brudd på taushetsplikt og lojalitetsplikter, vold på arbeidsplassen m. m.

Ved avskjed av en arbeidstaker foreligger det, som ved oppsigelse og suspensjon, krav om forsvarlig saksbehandling. Formkravene ved avskjed er i prinsippet de samme som ved oppsigelse.  

Permittering

Ved permittering blir arbeidstakeren helt eller delvis pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver er samtidig fritatt fra sin lønnsplikt. Dette er en midlertidig ordning. Dersom det er overveiende sannsynlig eller på det rene at det vil bli permanent, skal oppsigelse benyttes.

Det kreves saklig grunn for at permittering skal kunne benyttes. Forholdene må knyttes til bedriften og ikke til den ansatte.

Ved permittering kan du ha rett til stønad fra NAV. Arbeidsgiver skal melde ifra til NAV om permittering.